Les compétences attendues en relations individuelles & procédure prud'homale sont les suivantes : être capable de déterminer le contrat de travail le mieux adapté aux circonstances et aux besoins de l’entreprise ; être capable de rédiger un contrat de travail dans le respect des dispositions légales, de la convention collective, du règlement intérieur et de la jurisprudence ; identifier les clauses essentielles du contrat de travail (confidentialité, mobilité, non concurrence, exclusivité, dédit formation, …) ; limiter le risque de contentieux ; effectuer une veille juridique et sociale efficace ; maitriser les différents modes de suspension et de rupture du contrat de travail, ainsi que le formalisme attaché à chacun d’entre eux (lettre de démission, mise à pied, prise d’acte, licenciement). Enfin, lors de l'étude des procédures et du contentieux appliqués au droit du travail, il s'agira de parvenir à établir une problématique, analyser et exploiter des documents et de développer sa capacité de synthèse, d'argumentation et de transmission. Une plaidoirie pourra être réalisée à la suite d'une sortie au Conseil des Prud'hommes.

Il s'agit d'être capable de reconnaître les différents acteurs des relations sociales (statut, attributions, élections) et de savoir mettre en oeuvre les principes et techniques de négociation.

En gestion des conflits, l'objectif poursuivi est d'identifier et de comprendre les comportements et émotions au sein d'un groupe pour pouvoir agir sur une situation de conflits (sensibilisation à la médiation en entreprise). Un focus sur les risques psychosociaux est réalisé afin d'apprendre à adapter sa communication.

Il s'agit de connaître les enjeux de la mission du pôle recrutement dans une DRH ainsi que les différentes problématiques rencontrées (attirer les talents tout en respectant l'équilibre budgétaire...) et les différentes étapes du processus de recrutement : définition du besoin, recherche & sélection des candidats, concrétidation (décision d'embauche jusqu'au suivi de la période d'essai).

Il s’agit d’appréhender les démarches utiles à l’identification des besoins en compétences (entretien d’évaluation vs entretien professionnel…), de comprendre la nécessité de la formation dans le développement des compétences (enjeux, types de formation, plan de développement des compétences, financement, évaluation), de vérifier l’importance de la veille juridique et sociale dans la mise en place d’un plan de développement des compétences (les obligations et responsabilités de l’employeur ; la place de la négociation collective).

Communication professionnelle (coef 4). Il s'agit d'appréhender le rôle de la communication et du langage pour optimiser ses performances mais aussi de développer la mutualisation des savoirs et des compétences au sein d'une équipe. Items : - les conditions matérielles & règles de la communication orale - la communication agile en mode projet - les écrits professionnels - exposé collectif sur un sujet RH avec une présentation visuelle. Anglais (coef 1) : e-learning obligatoire ; évaluation sur les temps de connexion, la progression et les certifications passées (de moins de 2 ans) ; préparation & passage du TOEIC optionnelles. Volume horaire consacré non intégré dans la maquette : 30 heures.

Il s’agit d’une part, de savoir élaborer un diagnostic stratégique [démarche benchmarking complémentaire à l’étude SWOT] ; d’autre part, de savoir calculer et interpréter les principaux indicateurs de la gestion sociale.

Les apprenants développeront leur pratique des outils bureautiques (Suite Office et applications canva, genially, xmind...)

Il s'agit d'apprendre à établir et à vérifier les bulletins de paye ; gérer le temps de travail (heures supplémentaires, complémentaires et repos), les absences des salariés (congés payés, maladie) , établir un solde de tout compte ; enfin, à faire de la veille règlementaire (cotisations sociales etc.). Une mise en situtation professionnelle est réalisée avec un logiciel de paie.

Des conférences et/ou ateliers seront dédiées à des problématiques RH actuelles liées notamment à la diversité en entreprise et au scénario du jeu de rôle proposé en fin de cursus.

En fin de cursus, les étudiants répartis dans plusieurs équipes sont placés dans la posture de consultants RH juniors. Ils doivent répondre à un cahier des charges soumis par une entreprise [entreprise réelle ou cas fictif basé à partir d’une situation réelle]. Le cas proposé balaye différents domaines RH. Le scénario sera distribué en amont afin que les apprenants puissent réaliser en amont les recherches nécessaires.

Le rapport vise à prendre en compte l’activité professionnelle. Il doit contenir : le contexte (présentation de l’entreprise/l’entité), la position et le niveau de responsabilité dans l’organisation, la description de l’activité en mettant l’accent sur la ou les expériences les plus significatives, des préconisations pour une problématique RH identifiée au sein de la structure, le bilan personnel et professionnel. Méthodologie : règles formelles du rapport et atelier de recherches documentaires à la BU. Est pévu un suivi individualisé de l'apprenant (échanges sur le choix de la problématique du rapport ; évaluation d'un pré-rapport - plan, choix des missions développées, démarches prévues, recherche bibliographique, évaluation du rapport écrit et soutenance orale).