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Le cours fait envisager les questions de développement des ressources humaines comme recouvrant des enjeux de travail et d'organisation. Fondé sur une pédagogie de cours inversé, il montre comment les acteurs des entreprises et notamment les membres des directions de ressources humaines ont été confrontés à la question du travail à partir des années 2000. Il interroge leur prise en compte de l'organisation.

Fondé sur une pédagogie de cours inversé, cet enseignement livre les principales notions aidant à comprendre les stratégies des entreprises. Les notions de rentabilité, de productivité, de compétitivité coût ou hors-coût sont exposées. Les principales notions d'économie industrielle sont présentées. L'enseignement conduit également à maîtriser les bases de l'économie des services et de l'innovation.

L’approche du cours est tournée vers la compréhension des enjeux de santé au travail et non vers la transmission de processus techniques. Après avoir dégagé les problématiques de santé au travail (de son invisibilité structurelle à sa singulière centralité dans le débat sur le travail depuis une vingtaine d’années), des séances thématiques abordent les résultats des grandes enquêtes statistiques de la Dares sur les conditions de travail, les modalités des démarches de prévention en entreprise et la place qu’y occupe la fonction Ressources humaines, avant de consacrer les dernières séances à la question des risques psychosociaux au travail et de la promotion de la qualité de vie au travail. Ce thème est central pour les étudiant.e.s dans la mesure où il sollicite particulièrement les gestionnaires des ressources humaines (organisation du travail, compétences, professionnalités). Une enquête collective dirigée autour du rôle des médecins du travail est menée en complément des apports de cours.

Au cours des dernières décennies, les entreprises ont revu nombre de leurs processus de gestion des ressources humaines à partir d'une optique de compétences. L'enseignement explique quelle différence a été faite avec la logique de la qualification et le débat auquel cela a donné lieu.

Pour aider les étudiant.e.s à concevoir les avenirs professionnels qui peuvent être les leurs, cet enseignement leur fait rencontrer des acteurs des ressources humaines. Ces personnes leur exposent leur parcours, la fonction qu'elles exercent aujourd'hui et un ou deux de leurs chantiers actuels puis interagissent avec les étudiant.e.s.

Le cours distingue les différents types de veille sociale et présente les modalités de recueil, de traitement et d’analyse de l’information en matière économique et sociale. Il confronte les étudiant.e.s à l’activité de la veille sociale à travers différents exercices : mise en place de dispositifs de veille, repérage et sélection des sources d’information publiques et privées, françaises et internationales, choix des thématiques liées à l’actualité, travail de surveillance régulière de l’information, de référencement et de synthèse, réalisation et présentation orale et écrite des produits de veille, enquête sur les dispositifs de veille mis éventuellement en place dans les entreprises où se déroule leur apprentissage.

Les conférences de Macor traitent de sujets d'actualité susceptibles d'intéresser les étudiant.e.s ainsi que leurs maître.sse.s d'apprentissage, convié.e.s à y assister, tout comme des membres de leurs entreprises. Ce public divers permet aux étudiant.e.s de s'initier aux sujets traités mais également de se mêler aux réactions d'un public RH expérimenté. Les séances sont constituées par une intervention d'un.e chercheur.e qui expose l'état de la recherche et de témoignages d'entreprises.

L’objectif du cours est de sensibiliser les étudiant.e.s à la thématique des relations professionnelles. S’adressant à un public qui, dans sa majorité, rejoindra le monde de l’entreprise, il cherche à leur donner des éléments de cadrage et de compréhension à propos de ce que l’on appelle communément le système des relations professionnelles, à travers la présentation de ses acteurs (syndicats, patronat, Etat), de ses institutions (Institutions représentatives du personnel, conventions collectives, etc.) et de ses modes d’action (conflits du travail et négociation collective). Il s’agit également de comparer le système français des relations professionnelles avec ceux en vigueur dans les autres pays, en Europe et aux Etats-Unis principalement, et de comprendre le sens des mutations qui le bouleversent depuis plusieurs décennies.

Le cours a pour objectif de dispenser aux étudiant.e.s une formation indispensable pour appréhender les concepts fondamentaux du droit du travail. Les étudiants doivent comprendre les mécanismes de base du droit social, son sens et son application dans des cas concrets. Il traite de la fondation de la relation de travail au moment du recrutement, de la conclusion du contrat de travail, de l’exécution et de la rupture de ce contrat. L’évaluation se fait sous forme de cas pratiques.

L’objectif de ce cours est de réfléchir avec les étudiant.e.s aux liens complexes et problématiques qui relient l’entreprise, forme organisationnelle et sociale relativement récente dans l’histoire de nos civilisations industrielles, et la société. Comment l’entreprise est-elle influencée par son environnement (sociologique, politique, culturel, règlementaire, technologique, etc.), et en quoi ce réseau social d’interactions modifie-t-il sa forme, son organisation et son activité ? Selon la perspective inverse, alors qu’il n’existe toujours pas aujourd’hui de définition juridique de l’entreprise, quel est son rôle et quelle est sa finalité dans la société contemporaine ? La contribution de l’entreprise est-elle exclusivement économique (production de richesses) ou est-elle engagée vis-à-vis de ses parties prenantes, au niveau micro comme macro, par un ensemble de responsabilités (sociales et environnementales) ?

Les entreprises structurent généralement leurs référentiels de compétences autour du triptyque savoirs - savoir-faire - savoir-être. L'enseignement fait réfléchir les étudiant.e.s sur les enjeux professionnels que ce triptyque tente de maîtriser et sur les limites de cette rédaction des référentiels. En lien avec l'enseignement Analyse du travail, il leur fait pratiquer une rédaction des référentiels qui donne davantage de place à l'activité de travail, à ses difficultés et aux conditions que l'organisation donne aux salarié.e.s pour maîtriser ces difficultés.

Les entreprises ambitionnent parfois de favoriser la capitalisation et le partage de connaissances entre leurs équipes. De nombreuses connaissances restent tacites alors qu'elles ont une dimension stratégique. L'enseignement fournit les notions et cadres théoriques qui permettent de comprendre les enjeux de compétence collective et d'innovation auxquels cela correspond et fait réfléchir les étudiant.e.s sur les outils de capitalisation des connaissances que se donnent les entreprises et les limites de ces outils. La formalisation de la connaissance n'est pas aisée et n'est pas sans risque pour les salariés, qui ne coopèrent pas dans n'importe quelles conditions à de tels outils.

Les systèmes d'information en ressources humaines entrent dans la catégorie des outils - comme, par ailleurs, les logiciels d'enterprise resource planning - qui visent à rationaliser la collecte et la gestion de l'information, en l'espèce celle qui concerne les données de personnel. Derrière l'apparence d'un sujet très technique, l'enjeu pour les professionnel.le.s des ressources humaines est de percevoir que les catégorisations qui sont constituées entraînent des conséquences pour la gestion des métiers et des carrières, pour le reporting sur le travail ou pour les situations personnelles. A partir de la présentation par des professionnel.le.s des outils utilisés dans leur entreprise, l'enseignement fait réfléchir les étudiant.e.s sur les implications des choix techniques de conception de l'outil.

Les étudiant.e.s conçoivent une conférence de Macor en mode projet. En partenariat avec l'un des enseignements de l'année, ils / elles cherchent à voir comment un enjeu de développement des ressources humaines ou un outil est appréhendé dans d'autres pays. Par exemple, "Is workforce strategic planning the same as GPEC", "Occupational health and safety in France and abroad". Ils / elles peuvent mettre en place un forum avec des interlocuteurs étrangers ou ils / elles entrent en contact, dans un groupe international, avec des membres de l'entreprise dans d'autres pays. Ils / elles doivent entretenir les discussions en anglais. L'objectif est qu'ils / elles dédramatisent la pratique de l'anglais et apprennent à se servir d'outils (Google Translation...) susceptibles de les aider. Ils / elles assument les étapes à l'aide d'outils de gestion de projet (diagramme de Gantt, outils de Scrum...).

Parmi les politiques publiques du marché du travail, les politiques consacrées à la formation et aux compétences occupent une place importante, qui interagit avec celles que les entreprises consacrent à la formation et aux compétences. L'enseignement porte sur ces politiques publiques.

Le cours apprend aux étudiant·es à élaborer une proposition commerciale d'intervention et permet de découvrir ainsi les modalités d'intervention des cabinets de conseil.

Les étudiant.e.s ayant acquis les mécanismes de base du droit social, ils/elles doivent à la fin du cours être capables de résoudre des cas types qu’ils ou elles vont rencontrer dans leurs établissements et d’anticiper les futurs modifications législatives, règlementaires et jurisprudentielles. Ils ou elles doivent être aptes à résoudre les questions de procédure, savoir où et comment chercher les réponses aux questions simples de droit du travail, savoir à quel moment ils ou elles doivent se faire conseiller, savoir repérer les problèmes qui exigent une recherche approfondie, maîtriser les méthodes de résolution de cas pratiques juridiques, comprendre les enjeux de la veille juridique. Tout le cours est conçu sous forme de cas pratiques et d’analyses jurisprudentielles.

Le cours apprend aux étudiant.e.s à partager des constats et à proposer une grille de lecture sociologique des organisations (grandes entreprises et administrations, mais aussi équipes, PME, unités de travail …), sous l’angle des rapports entre acteurs et système. Le contenu du cours détaille les différents niveaux d’analyse aidant à la formulation d’un diagnostic organisationnel : 1/ analyse systémique (organisation et conditions de travail) ; 2/ analyse stratégique (système social) ; 3/ analyse culturelle (valeurs, projets, opinions, etc.). L’évaluation porte sur la capacité à analyser des entretiens de façon à établir un profil sociologique dans son environnement, de faire émerger le système d’action concret des acteurs et à en rendre compte par écrit (production d’un compte rendu d’entretien sur la base de la grille présentée en cours)

A partir d'une pédagogie de cours inversé, l'enseignement initie aux grands courants d'analyse de l'activité et à leurs méthodes en ergonomie, psychologie du travail, sociologie. Il enseigne leurs concepts et outils d'analyse de l'activité et les fait mettre en pratique.

La recherche-action est un exercice qui conduit les étudiant.e.s à prendre en charge une demande qui leur est adressée par un acteur d'entreprise, une organisation publique, privée ou associative, une institution. L'exercice leur fait percevoir et pratiquer les grandes étapes de cette prise en charge : comprendre la demande et s'en saisir ; élaborer un protocole de recherche pour recueillir des matériaux ; analyser ces matériaux, dégager des conclusions, formuler les analyses ; restituer, par écrit et oralement. Dans le cadre de cet exercice, la promotion agit comme une équipe de consultants, à qui le problème aurait été confié et qui doit aider le commanditaire à revisiter ce problème et les réalités que, pour partie, il connaît. Ses analyses doivent l'aider à y voir plus clair et à identifier plus nettement les voies qu'il pourrait emprunter pour le traiter

Les séances ont pour but de soutenir les étudiant.e.s dans la réalisation de leur mémoire, en complément du suivi individuel exercé par le responsable de mémoire. Elles doivent servir à optimiser la capacité à élaborer une problématique, à définir une méthodologie et à présenter des résultats pertinents. L’enjeu de ce suivi collectif est de réunir et de s’approprier un matériau commun élaboré à partir des différents phénomènes et objets choisis par les étudiants. Chaque séance est consacrée à la présentation par chaque étudiant, devant le groupe, de l’état d’avancement de ses travaux : l’objet traité, les méthodes utilisées, les problèmes rencontrés et les solutions à adopter aux différentes phases. Il s’agit aussi d’un entraînement à la soutenance. Des éléments de techniques et de méthode sont apportés en fonction des attentes exprimées par les étudiant.e.s : formulation d’hypothèses et d’une problématique, recueil des données, analyse des résultats, plan et rédaction du mémoire etc

Le mémoire est réalisé à partir d'une question que l'étudiant.e aura eu à traiter dans l'entreprise et en l'érigeant en question de recherche. Une méthodologie est déployée, par exemple à partir d'entretiens semi-directifs et d'observations, pour traiter le sujet. Une analyse des matériaux accumulés, y compris documentaires, fournit ensuite la base de la rédaction d'un document d'environ 80 pages.

Le/la maître.sse d'apprentissage rend une appréciation qualitative et une évaluation chiffrée de la contribution de l'étudiant.e dans l'entreprise, de sa posture professionnelle et de sa progression durant son alternance.